NBA14: Peer Feedback
Shownotes
Über Feedback freue ich mich immer: nobsagile@gmail.com. Ihr erreicht mich auch auf Mastodon unter https://mastodon.social/@nobsagile.
Kommentare und Diskussion gerne hier: https://forum.no-bullshit-agile.de/d/30-nba14-peer-feedback
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Letzte Folge „NBA13: Agile Projektplanung“
One on One
Die drei Leitfragen
- Was kann [Name] gut? Was ist dank ihm oder ihr gut gelaufen?
- Wo ist Entwicklungspotenzial?
- Was macht [Name] einzigartig / besonders toll?
Zusammenfassung
In Folge 14 von No Bullshit Agile beleuchtet Thomas das Thema Peer Feedback als Alternative zum traditionellen Jahresendgespräch. Er erklärt, dass das klassische Modell oft zu oberflächlichem Feedback führt und sich hauptsächlich auf Gehaltsverhandlungen konzentriert. Peer Feedback hingegen bietet eine regelmäßige, detailliertere Rückmeldung und fördert kontinuierliches Lernen.
Das Peer Feedback-Modell sieht vor, dass jeder alle sechs Monate Feedback von drei ausgewählten Peers erhält. Diese Peers können Kollegen, Führungskräfte oder auch Personen aus anderen Teams sein. Die Feedbackgeber bereiten sich vor, indem sie das vergangene Halbjahr des Feedbacknehmers betrachten und sich zu drei Leitfragen Notizen machen:
- Was kann diese Person gut?
- Wo liegt Entwicklungspotenzial?
- Was macht diese Person einzigartig?
Das Feedbackgespräch erfolgt in einem offenen und sicheren Raum, ohne Notizen oder Berichte an die Geschäftsführung. Der Fokus liegt auf ehrlichem Austausch und der persönlichen Weiterentwicklung, nicht auf Rechtfertigungen.
Thomas betont, dass regelmäßiges Peer Feedback oft wertvoller ist als sporadisches Feedback von Führungskräften, da es tiefere Einblicke und persönliches Wachstum ermöglicht. Er lädt die Zuhörer ein, ihre Erfahrungen mit Peer Feedback zu teilen und darüber nachzudenken, ob es eine geeignete Alternative für sie darstellen könnte.
Transkript
Hallo und herzlich willkommen bei No Bullshit Agile. Mein Name ist Thomas. Ich bin Teil eines agilen Teams und bespreche hier jede Woche Themen aus der agilen Projektwelt. Dabei orientiere ich mich an den großen Kategorien Menschen, Teams, Kunden, Projekte und Agilität. Mein Fokus liegt auf der Praxis, daher auch der Name No Bullshit Agile.
In der letzten Folge habe ich über agile Projektplanung gesprochen. Da geht es unter anderem um User Story Mapping und dimensional Planning. Wenn dich das interessiert, hör gerne mal rein. Den Link dazu findest du in den Show Notes.
Dies hier ist die Folge 14 und heute geht es um Peer Feedback. Anlass für diese Folge ist ein Gespräch, das ich hatte – virtuell, über Slack. Genau dieses Thema kam auf, und die Frage war, was es für Alternativen zum klassischen Jahresendgespräch mit Führungspersonen oder der Geschäftsführung gibt. Was kann man machen? Was wäre agiler?
In der agilen Welt sind Feedback-Zyklen an allen Stellen relevant, und ich habe dann geschrieben, dass wir ein System namens Peer Feedback nutzen. Vielleicht ist das eine Alternative für dich.
Im klassischen Jahresendgespräch ist das große Problem, dass die Feedbackgeber in der Regel relativ weit weg sind von dem Menschen, der das Feedback erhält. Einmal im Jahr ist sicherlich auch relativ lang, und so verkommt das oft zu einem, ja, ich sage mal, oberflächlichen Feedback, das dann vor allem um Gehaltsverhandlungen geht. Für das Thema Gehälter nutzen wir tatsächlich ein ganz anderes Verfahren. Es gibt da eine Idee zu einem fairen Gehaltsmodell, über das ich sicherlich auch nochmal eine Folge machen werde. Aber wie gesagt, heute soll es um Peer Feedback gehen.
Ich hatte in Folge 11 mal über One-on-One-Gespräche gesprochen. Nicht, dass du das verwechselst. Peer Feedback ist nochmal etwas ganz anderes als One-on-Ones. Wenn dich One-on-Ones und Praxistipps dazu interessieren, hör gerne in Folge 11 rein. Auch den Link findest du in den Show Notes.
Okay, was ist Peer Feedback? Ich hatte ja schon gesagt, dass Feedback im agilen Bereich an vielen Stellen wichtig ist. Agilität baut eben auf Feedback, und Peer Feedback sieht grundsätzlich Folgendes vor: Jeder soll die Möglichkeit haben, mindestens alle sechs Monate Feedback von seinen Peers zu erhalten.
Was sind Peers? Der Feedbacknehmer sucht sich drei Personen aus dem Unternehmen aus. Er oder sie überlegt, wer mir wertvolles Feedback geben kann, mit dem ich etwas anfangen kann, an dem ich wachsen kann. Die Auswahl ist frei. Das können Personen aus der Geschäftsführung sein, Teamleiter, Kollegen aus dem eigenen Team oder auch Personen aus anderen Teams. Vielleicht wählt man auch jemanden, der weit entfernt ist, um einen „fremden Blick“ zu erhalten.
Der Feedbacknehmer überlegt sich, welche drei Personen ihm wertvolles Feedback geben könnten. Diese Feedbackgeber bereiten sich nun auf das Feedback vor. Optimalerweise ist der Abstand zwischen dieser Vorbereitung und dem eigentlichen Feedbackgespräch nicht sehr groß – vielleicht einen Tag oder zwei, aber sicher nicht einen Monat. Die Feedbackgeber schauen sich zunächst an, was der Feedbacknehmer im letzten halben Jahr gemacht hat, an welchen Projekten er gearbeitet hat, ob es besondere Ereignisse gab, wie zum Beispiel eine Zertifizierung. Sie überlegen gemeinsam, was in diesem Zeitraum für den Feedbacknehmer passiert ist und geben zu diesen Punkten mit drei Leitfragen später Feedback.
Die Leitfragen lauten:
- Was kann dieser Mensch gut? Was ist ihm oder ihr besonders gut gelungen?
- Wo liegt Entwicklungspotenzial? Wo gibt es Luft nach oben, wo könnte dieser Mensch wachsen?
- Was macht diesen Menschen einzigartig? Was macht ihn oder sie besonders?
Die Feedbackgeber schreiben zu diesen drei Punkten und dem Rückblick auf das letzte halbe Jahr alles auf, was ihnen dazu einfällt, und stellen sich das gegenseitig vor. Es geht darum, sich über das Feedback abzustimmen. Anschließend findet das Feedbackgespräch statt.
Die Feedbackgeber gehen nun reihum, einzeln, diese Punkte durch – sie beginnen mit der Leitfrage „Was kann dieser Mensch besonders gut?“ und gehen reihum bei allen drei Leitfragen vor. Der Feedbacknehmer nimmt dieses Feedback an. Verständnisfragen sind erlaubt, wenn etwas unklar ist oder wenn der Feedbacknehmer zusätzliche Erläuterungen zu einem Punkt haben möchte. Es geht nicht darum, sich zu rechtfertigen. Das Feedback ist subjektiv, und diese Subjektivität wird anerkannt. Der Feedbackgeber hat es in dem Moment so wahrgenommen, und der Feedbacknehmer soll daraus seine Schlüsse ziehen. Er oder sie überlegt, wie man die guten Punkte weiter ausbauen kann oder ob es Schulungen oder Verhaltensänderungen gibt, die helfen könnten.
Falls ein Punkt des Feedbacks nicht passt, kann der Feedbacknehmer dies ignorieren. Es ist wichtig, dass keine Notizen oder Aufzeichnungen über das Feedbackgespräch gemacht werden und dass es keinen Report an die Geschäftsführung oder andere Führungspersonen gibt. Das Feedback soll in einem sicheren Raum stattfinden, damit es ehrlich und offen gegeben werden kann.
Wir nutzen dieses Verfahren schon sehr lange und ich kann nur sagen, dass ich nur positive Erfahrungen damit gemacht habe. Anfangs fiel es den Leuten schwer, Feedback auf diese Art und Weise zu geben, aber dieses regelmäßige Feedback, bei dem der Feedbacknehmer selbst seine Feedbackgeber auswählt, hat einfach ein viel größeres Potenzial als einmal im Jahr ein Feedback von der Führungsperson oder der Geschäftsführung zu erhalten, die möglicherweise nicht so detailliert Feedback geben kann.
Ich bin gespannt, ob du solche Verfahren auch kennst, ob du sie anwendest, welche positiven oder negativen Erfahrungen du gemacht hast. Ob du dir vorstellen kannst, dass Peer Feedback für dich eine gute Alternative zum Feedback von Führungspersonen einmal im Jahr sein könnte.
Ich freue mich auf dein Feedback. Du kannst mich erreichen per E-Mail unter nobsagile@gmail.com oder alternativ auf Mastodon unter mastodon.social@nobisagile. Zu jeder Folge gibt es auch einen Voranbeitrag, wo ich einen Thread anlege. Ich würde mich freuen, wenn du dich daran beteiligst.
Abschließend wünsche ich dir eine tolle Woche und bis zum nächsten Mal. Bye.
